Handelingsgericht coachen van professionals en teams

‘Een team komt zelf op ideeën waar je acties aan kunt koppelen’

‘Van gedragskundigen hoor ik vaak terug dat de vertaling van onderzoek en advies naar de praktijk nauwelijks wordt belicht in hun opleiding. Terwijl dit in hun ondersteuning van teams en begeleiders een belangrijk thema is waar ze dagelijks mee te maken hebben.’ Aan het woord is Martin de Vor, docent van de PAO-cursus Handelingsgericht coachen. ‘Als je op een coachende manier in gesprek gaat, zijn mensen veel meer geneigd om wat er uit het gesprek komt, ook daadwerkelijk te gaan doen.’

Bij handelingsgericht coachen gaat het erom dat je vanuit je expertise die je als gedragskundige hebt, teams en individuele begeleiders in beweging kan krijgen. Dat betekent volgens Martin niet dat je allerlei adviezen rondstrooit, maar dat je door vragen te stellen iemand zelf aan het denken zet en tot inzicht te laat komen om vervolgens te gaan doen wat nuttig, nodig en onderbouwd is. ‘Het nadeel van adviseren is dat het advies nog te veel van de gedragskundige blijft. Of dat bijvoorbeeld de begeleider denkt: o wat stom dat ik daar zelf niet aan gedacht heb. In die zin kan advies dus een negatief effect hebben. Plus, als je op een coachende manier het gesprek aangaat, heeft een medewerker of team meegepraat en meegedacht en is zelf op ideeën en inzichten gekomen waar je dan bepaalde acties aan kunt koppelen.’

Een mengelmoes van theorieën
Handelingsgericht coachen is gebaseerd op elementen uit verschillende theorieën, zoals de theorie van oplossingsgericht werken, elementen uit de theorie van de positieve psychologie, maar ook verschillende coachingstheorieën. Denk aan de theorie van Masterful coaching van Hardgrove, Coaching for performance en het GROW-model van Withmore, van Willem Verhoeven, grondlegger van coaching in Nederland, en de theorieën van Steven Covey, onder meer bekend van zijn bestseller The 7 habits of highly effective people. ‘Handelingsgericht coachen is onderbouwd met een mengelmoes van theorieën met als doel tot een goede manier van handelen te komen’, legt Martin uit.’ Hij kan het weten want hij heeft de coachingsmethode zelf ontwikkeld, enerzijds vanuit zijn praktijkervaring, anderzijds doordat andere gedragskundigen hem vroegen hoe hij voor elkaar kreeg wat hen niet lukte.

Aansluiten bij het team
Martin: ‘Ik heb zelf ook ervaren hoe lastig het is om bijvoorbeeld een team of leraar of begeleider goed aan het werk te zetten op basis van onderzoek en de adviezen die daaruit voort zijn gekomen. Vragen van gedragskundigen over wat ik precies deed als het me lukte, zette me aan het denken. Wat werkt er dan aan de manier waarop ik het deed? Uiteindelijk heb ik het ook gewoon geleerd door ervaring. Mijn uitgangspunt was altijd dat je een gesprek nog zo goed inhoudelijk kan voorbereiden, als je geen aansluiting vindt bij het team, dan bereik je niet wat je wil bereiken. De teamleden zijn immers degenen die de door jou bedachte oplossing voor een probleem uit moeten voeren. Met handelingsgericht coachen maak je een verbinding tussen de expertise van jezelf en de expertise van het team dat je ondersteunt. Daarmee versterk je het team eigenlijk. Dit mondt uiteindelijk uit in acties die het team onderneemt om het doel dat ze willen behalen, te bereiken.’

Jouw advies vertalen naar de praktijk van het team
Door vanuit je eigen expertise vragen te stellen als “Hoe gaan jullie nu met deze oplossingsrichting aan de slag? Wat pik je eruit? Wat ga je als eerste doen? Wat komt daarna? Hoe evalueren we dat dan weer? Welk doel koppelen we daaraan?”, kan een team de adviezen vertalen naar hun eigen praktijk. Zij zijn immers de experts op dat vlak.’ Handelingsgericht coachen kan daarnaast goed werken, wanneer je geconsulteerd wordt door een team over een bepaald vraagstuk of probleem waar ze in de praktijk tegenaan lopen. ‘Bijvoorbeeld als je wordt gevraagd mee te denken over een cliënt waarmee het niet zo goed gaat.

‘Door middel van vragen te stellen stimuleer je de ander in zijn denkproces gebruik te maken van zijn ervaring en expertise naar een goede oplossing. Begeleiders hebben veel kennis en ervaring, zijn bekend met de context waarin het probleem zich voordoet en kennen de cliënt vaak goed.’

Het mes snijdt daarbij volgens Martin aan twee kanten. ‘Je voorkomt dat begeleiders of leraren zeggen: “Ja hoor, leuke theorie. Maar in de praktijk werkt dat toch helemaal niet zo.”  En het weerhoudt jou ervan met adviezen te komen die niet aansluiten: “‘t Is een leuk advies hoor, maar bij deze cliënt past dat niet.” Of: “Dat hebben we al geprobeerd.” Verder krijg je ook weer inzichten terug. Het werkt twee kanten op.’

Praktijkvoorbeeld: coachen binnen de gekozen richting
In zijn rol als consulent bij het Centrum voor Consultatie en Expertise (CCE), komt Martin in instellingen binnen de ggz en de gehandicaptenzorg die bij het CCE hebben aangeklopt met een vraagstuk of probleem waar ze zelf niet uitkomen. Hij doet daar vanuit zijn expertise onderzoek naar het probleem en geeft op basis daarvan de oplossingsrichting aan. Vervolgens gaat hij het betrokken team binnen de oplossingsrichting handelingsgericht coachen. Dat doet hij door het team te bevragen op wat het team kan doen binnen de oplossingsrichting om het vraagstuk of probleem vlot te trekken.

2 experts in plaats van 1
Wanneer je handelingsgericht coachen met coaching in algemene zin vergelijkt, valt er één belangrijk verschil op. Normaliter is het de coachee die tot een oplossing moet komen. Martin: ‘Bijvoorbeeld bij oplossingsgerichte therapie weet de coachee als enige wat goed voor hem is en het beste werkt. Bij handelingsgerichte coachen zijn de coach en de coachee allebei expert. In de rol van coach is de gedragskundige de co-expert. Coach en coachee zijn beiden expert op hun eigen vakgebied en vullen elkaar aan.’

Confronteren en corrigeren
Handelingsgericht coachen biedt gedragskundigen daarnaast de mogelijkheid iemand in het gesprek te confronteren of te corrigeren door kaders te stellen. ‘Als ik bijvoorbeeld vanuit de coachrol vraag wat de oplossing is voor een bepaald probleem met een cliënt.  En de suggestie komt: “We kunnen de cliënt wel opsluiten.” Dan ben ik in de positie on te zeggen: “We kunnen van alles bedenken, maar opsluiten doen we niet. Dus laten we dat even loslaten. Dan gaan we kijken of er andere opties zijn.” Op dat moment heb je vanuit je expertise een sturende rol. Maar je zoekt in de gesprekken die je met elkaar hebt, wel heel erg de gelijkwaardigheid op. Ik noem dat trouwens liever “evenwaardig” omdat je niet gelijk aan elkaar bent vanwege een andere opleiding, andere positie en andere functie, maar wel evenveel waard bent in het gesprek.’

Handelingsgericht coachen in de praktijk
(Fragment uit een gesprek tussen gedragskundige (G) en begeleider (B))B: Waar ik tegenaanloop is dat ik geen goed contact krijg met cliënt A. Daardoor verloopt mijn ondersteuning van A. niet zoals bij mijn collega’s. In mijn diensten gaat hij volledig zijn eigen gang; ik krijg geen vat op hem.
G: Wat zou je graag uit dit gesprek willen halen?
B: Dat jij mij leert hoe ik dit moet doen. (Gelach).
G: Stilte
B: Ik wil graag tips en trucs om beter contact te krijgen met A. Ik wil mijn werk ook goed doen, zodat A. de ondersteuning krijgt die hij nodig heeft.
G: Welk doel wil je bereiken?
B: Meer contact met A. maken en hem helpen met zijn dagelijkse bezigheden maar ik weet niet of dat concreet genoeg is.
G: Kan je hem nog concreter maken?
B: Uhm, dat is een goede vraag.
G: Stilte
B: Dat ik bij de start van mijn dienst een kort gesprekje met hem kan hebben over hoe de middag en avond eruitzien.
G: Wat zou je op de langere termijn willen bereiken?
B: Dat A. en ik samen de middag en de avond doorkomen en dat hij bij mij komt om hulpvragen te stellen.
G: Hoe wat doe je nu al om richting dat doel te komen?
B: Nog niet zoveel maar ik heb misschien een paar ideeën.
G. Waar denk je aan?
B. Als A. thuiskomt zou ik hem in zijn kamer kunnen opzoeken en begroeten en hem laten weten dat ik de avonddienst heb en hij bij mij terecht kan voor vragen en ondersteuning. Of misschien kan ik hem wat te drinken aanbieden en hem uitnodigen in de ontmoetingsruimte.
G. Welke optie maakt de meeste kans op succes?
B. Ik denk de tweede want er zijn meer cliënten die wat komen drinken en bijkletsen in de ontmoetingsruimte. Dan ligt er niet zo’n druk op.
G. Hoe ga je dit concreet aanpakken?

Speelruimte voor jezelf creëren
Om handelingsgericht te coachen zijn er een aantal thema’s belangrijk om aan te kunnen sluiten bij de teams en individuen die je coacht. In de cursus gaat Martin daar dieper op in. ‘Denk aan hoe je aansluit bij de leerstijlen van de ander, hoe je invloed op een goede manier kunt gebruiken en hoe je goede vragen kunt stellen. Ook passeren een aantal interactieve werkvormen de revue om een team tijdens het gesprek al in de actiestand te krijgen. Daarnaast gaat het ook over het creëren van een platform of speelruimte voor jezelf om handelingsgericht coachen in te zetten zodat je niet bij het eerste zuchtje tegenwind terugvalt in je oude adviseursrol.’

Verrassende kijk op weerstand
Omgaan met weerstand is eveneens een belangrijk item. Daar wordt vanuit handelingsgericht coachen verrassend tegenaan gekeken. ‘Weerstand wordt gezien als iets positiefs’, legt Martin uit. ‘Het is nodig om tot verandering te komen. Dus mensen mogen weerstand hebben, het mag op tafel komen, of liever gezegd: het moet zelfs op tafel komen, want dan kan je er pas wat mee. Mensen hebben weerstand en het uitspreken daarvan nodig om tot een gedragsverandering te komen in de aanpak van een probleem. Je kunt immers pas iets veranderen als je weet waar de weerstand tegen de verandering precies zit. Daarom gaan we in de cursus aan de slag met hoe je mensen kan helpen over hun weerstand heen te komen. Ook hierbij gaat het vooral om het stellen van de juiste vragen. In het verlengde daarvan ligt omgaan met sleurverhalen. Dit zijn terugkerende verhalen van iemand die in de slachtofferrol gaat zitten en elke keer weer laat weten ergens niets mee te kunnen omdat de organisatie zus, protocol zo …’

Verdieping in teamontwikkeling
Wat voor veel gedragskundigen verhelderend zal zijn is de verdieping op teamontwikkeling, ook nodig om aan te kunnen sluiten bij je team. Martin: ‘De theorie over teamontwikkeling spreekt over een aantal verschillende fases van ontwikkeling. Als je weet in welke fase een bepaald team zit, dat met een probleem bij je komt, krijg je zicht op wat je kunt verwachten van het team. Dat maakt de kans op overvraging een stuk kleiner. Sommige teams komen nooit verder dan fase 1 omdat er continu veel wisselingen van de wacht zijn. Als je dan eisen gaat stellen alsof ze al in fase 3 zitten, dan is het logisch dat je geen aansluiting vindt’.

Zelfverzekerder beweging creëren
Gedragskundigen die de PAO-cursus Handelingsgericht coachen van professionals en teams hebben gedaan komen vaak tot de conclusie dat ze de cursus beter vele jaren eerder hadden moeten volgen. Na de cursus kun je beter vragen stellen en ben je in staat het probleem bij de ander te laten en de ander ermee aan het werk te zetten. Je kunt beweging creëren. Daarnaast ben je zelfverzekerder in je werk omdat je een op maat gesneden coachingsmethode binnen handbereik hebt om de vertaling van advies naar handelen in de praktijk te kunnen maken met teams en individuele begeleiders.

Zie ook een filmpje van Martin de Vor over hoe je er als gedragskundige voor kunt zorgen dat begeleiders zelfstandig en gemotiveerd aan de slag gaan om cliënten optimaal te ondersteunen. Hoe je kunt coachen op inhoud.

Check de startdatum van de eerstvolgende cursus